MAPサロン
 
   先週末（４月１９日）、『ＭＡＰサロン１００回記念大会』（ロイヤルパークホテルｉｎ東京）が開催された。
 
   小生の記憶では、1993年（Ｈ５）頃、未来会計を事業化するためのモデル（ＭＡＳ監査）をつくろうと、（株）ＭＡＰ経営の呼びかけで全国から7会計事務所が集まって共同研究会を立ち上げたのが始まりである。
 
   そして、1995年（Ｈ７）には、「あんしん経営をサポートする会」を発足し、第1回目の“ＭＡＰサロン”が開催された。それから回を重ねて100回目となる。感慨深いものがある。
 
   思うに、その年にＩＧ会計グループは『中期五ヵ年計画～Ｓ‐Ｐｌａｎ』を立て、新たな組織の成長戦略を過去会計（税務会計）から未来会計（経営者の意思決定をサポートする会計）へ軸足を移すことを決断した。それ以来、「中期五ヵ年計画策定セミナー」を『将軍の日』と名付けて、定期的にやり続けている。
 
   上記の記念大会でも、パネリストとして話をしたのだが、計画は分析予測型（過去のデータを分析し、予測する）で作成するのではなく、自らの意思で未来を創造する洞察創造型（あるべき姿を描き、現状との差を埋める）で作成し、「仮説～実践～検証」（ＰＤＳＡサイクル）を繰り返し、やり続ける。
 
   それを未来会計と称しているのだが、それを実践するにあたっての心得を経験から10項目挙げておきたい。
 
　① ネバーギブアップ！
　② 未来からの逆算（過去に捉われない）
　③ 志を高く、大きな目標をもつ
　④ 業界の先駆的役割を担う
　⑤ 自らの手で未来を創造する
　⑥ 出逢った相手は自分である
　⑦ 誠実かつ謙虚たれ
　⑧ 変化の中心で仕事をする
　⑨ リスクを恐れるな！
　⑩ 頭は忙しく体は楽に（頭を使え！）
 
   未来会計（ＭＡＳ監査）の目的は、マズローの欲求五段階説でいえば、組織とそこで働く個人の自己実現欲求を充足させるのをサポートするところにあるのだと考える。
 

転載元：IG会計グループ 「考える言葉」

ＸＹ理論
   『完全なる経営』（アブラハム・Ｈ・マズロー著）を再読していると、解説のところで、ダグラス・マグレガー（１９０６～１９６４）の“ＸＹ理論”について触れている個所があった。
 
   改めて思うに、半世紀以上も前に提唱された経営管理論である。彼は、その著書『企業の人間的側面（Ｔｈｅ　Ｈｕｍａｎ　Ｓｉｄｅ　ｏｆ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ）』（１９６０年著）において、「人間の可能性を開放すれば、それだけ企業の業績も向上する」と主張したのである。
 
   マグレガーは人間に対する見方を次の二つに大別し、それぞれをＸ理論、Ｙ理論という言葉で呼んだ。
 
　① Ｘ理論…本来、人は怠ける生き物なので、命令や強制で管理しなければならないという立場に立脚している。（アメとムチによる管理手法）
 
　② Ｙ理論…本来、人は進んで働きたがる生き物なので、労働者の自主性を尊重すべきであるという立場に立脚する。（自主性、主体性を尊重する管理手法）
 
   マグレガーのこの考え方の基礎となったのが、マズロー（１９０８～１９７０）の「欲求５段階説」であったという。
 
   マグレガーは、「どのような方法で人間を管理するのが最も効果的だと仮定しているか。これが経営トップに対する最も重要な問いかけである。経営陣がどのような仮定に立って人材を管理しているかで、企業の性格が決まるのである」と指摘している。
 
   ＩＧ会計グループが「ＩＧ理念」を具現化する唯一の手段として取り組んでいる「ＩＧ式目標管理システム」は、マグレガーのいうＹ理論的な人間観に基づいて構築されたものであるといえよう。
 
   その理由は、「ＩＧ式目標管理」が「一人ひとりの主体性を重視する自己統制的な管理手法」だからである。
 
   しかしながら、「目標管理」は容易に成果に結びつくものではない。なぜならば、「目標管理」は人間の自己実現的な欲求を前提としたプロセス管理のシステムだからである。つまり、個人の“主体的な成長欲求”によって動機付けされなければならないからである。そして、もっと大切なことは、経営トップの姿勢、考え方、価値観が問われるものだと感じている。
 
   Ｙ理論をベースにした目標管理システムの課題は、人々を動機づけることではなく、動機づけられた人々が最大限の貢献をしようと進んで努力するよう、環境を整えることであると考える。単に能力的な成長だけではなく、価値観のレベルが上がるような環境を整えたいと思う。
 

転載元：IG会計グループ 「考える言葉」

出る杭
   昔からよく耳にしてきた言葉に、「“出る杭”は打たれる」という諺がある。日本って国の同調を求める文化からだろう。
 
   書棚を整理していると、『イノベーション思考』（黒川清　著）という本が目に止まり、手に取ってめくっていると、「“出る杭”になることを恐れるな」という章があり、読み返してみた。
 
   高校生の時だったが、単に何かと目立ちたがりの時期だったのだろう。「やってやろうじゃないか、“出る杭”になろうぜ！」と、遊び仲間と意気がっていたのを思い出しながら…。
 
   もちろん、本書でいう“出る杭”の意味は次元が違う。
 
   本書の趣旨は、パラダイムシフトが起きている今日的な環境下においては、横並び的な同調意識の人材では危機を乗り越えることができない…。イノベーティブなシステムを考え行動するような希少な人財、すなわち、“出る杭”的な存在が求められるのである。
 
   では、“出る杭”を伸ばすためにはどうしたらいいのだろうか。
 
　① 年功序列的な発想をやめ、機会均等にすること
　② 能力だけでなく、価値観教育の機会をつくること
　③ 均一・同質だけでなく、多様性の価値を認識すること
　④ 失敗に寛容な風土をつくること
　⑤ 主体性を伸ばす教育をすること
　⑥ 海外旅行を推進し、異文化に触れる機会をつくること
　⑦ お互いの強みを活かし合う文化をつくること
 
   以上、“出る杭”を伸ばすためにはどうしたらいいかを考えてみたが、それと同時に大切なことは、自己責任である。“出る杭”となる一人ひとりが自己責任に対する自覚を持っているかどうかである。
 
   ＩＧ会計グループでは、一人ひとりが主体性を発揮できる職場にしたいと常に考えている。つまり、責任観をもった“出る杭”になってもらいたいのだ。そのためのシステムとして、「ＩＧ式目標管理」がある。
 
   各人が“出る杭”になるためにはどうしたらいいのか。月末・月初の二日間はそのための考える一日としてスケジュール化している。通常の仕事をせず、どうしたら“出る杭”になれるのか・・・。また、“出る杭”を磨くための一日でもある。
 
   これからも、“出る杭”を許容する文化を育て上げていきたいと考える。
 

転載元：IG会計グループ 「考える言葉」

現在、給与所得者が住宅ローン控除の適用を受ける場合、1年目は確定申告をする必要があり、２年目以降は年末調整で控除を受けることが出来ます。
その際、金融機関から交付される年末残高証明書の提出が必要となっています（証明書方式といいます）。

この証明書方式が、準備ができた金融機関から順次「調書方式」に移行されます。
「調書方式」とは、金融機関が税務署に「住宅取得資金にかかる借入金等の年末残高等調書」を提出することで、年末残高の情報を提供し、国税当局から納税者に年末残高の情報が提供される方法です。調書方式移行後は、納税者に年末残高証明書が提供されなくなり、確定申告・年末調整時に提出の必要がなくなります。

ただし、令和５年までに、すでに住宅ローン控除を受けている納税者は、引き続き証明書方式が適用されますので、調書方式が採用されるのは、令和６年以降、新たに住宅ローン控除を受ける納税者で、調書方式に移行している金融機関から借り入れを行っている場合のみになります。

令和６年４月１日現在、調書方式に移行した金融機関はありませんが、順次移行の予定です。調書方式が適用される方には、年末残高証明書が届かなくなりますので、ご注意ください。

人財
   いつ頃からか、定かではないが、“人財”という文字が使われるようになった。
 
   かつてから使われていた「人材」と何が違うのだろう？ニュアンス的には分かっているつもりだが、少し明確にしておきたい。
 
   「イノベーション思考法」（黒川清　著）を再読していると、その点について述べてあったので参考にしてみたい。
 
   著者によると、“人財”という言葉が使われ出したのは、１９９０年代の中頃からのことではないかと述べているが、小生の記憶もそんな感じだ。人を、価値を生み出す「財」として認識することの大切さを言い表したのであろう。
 
   「人材」の「材」は材料の「材」、つまりこれまでは人は材料だとみなしてきたわけだ。それが、最近では、「材」を財産の「財」に代え、「人財」と表現することが増えてきているようだ。
 
   その時代背景としては、交通手段の発達とインターネットに代表される通信技術の革新に伴う、世の中のグローバル化も一役買っている。個々の人間力が生み出すローカルな価値が、ネットやメールを通じてグローバルに展開される状況が日常性に起こり、画一化された価値観は崩れ、多様化していく時代である。
 
   マーケットごとに異なる顧客ニーズを見極め、常に新しい発想で対応しない限り、生き残りが難しい…。画一化された仕事をこなす「人材」ではなく、市場の多様性に知恵を出し、適応できる“人財”が強く求められているのである。
 
   「人材」の場合には、仕事をする上で役立つ能力を重視し、代替可能なリソースとして捉えられる。一方、“人財”とはその人の持つ価値観（モノの考え方）を重視するので、他の人には代えがたい人という意味を持つ。
 
   以上が、「人材」と“人財”の違いだと考える。
 
   「人材」教育に必要なのは、その人の持つ能力・技術を高めることなので、画一化された一定の訓練を施しやり続けることで成長できる。だが、“人財”教育とはそうはいかない。人の価値観は十人十色である。
 
   まず、自分が身につけている価値観が正しいのかどうか、自己検証してもらう必要がある。自分本位な価値観で生きていないか？相手の立場に立って、自分と価値観の違う人を理解し、受け入れようとしているのか？
 
   グローバルな時代に必要とされる“人財”を育成しようとするためには、価値観（モノの考え方）を重視する必要があると考える。
 

転載元：IG会計グループ 「考える言葉」

２０２４年